Verwachtingen arbeidsmarkt 2026
Arbeidsmarktverwachtingen voor de maak- en procesindustrie
De Nederlandse arbeidsmarkt is iets afgekoeld na de piekjaren 2021–2023, maar voor de maak- en procesindustrie blijft personeelsschaarste een groot pijnpunt. In Q3 2025 waren er voor het eerst sinds lange tijd iets minder vacatures dan werklozen (97 vacatures per 100 werklozen) (1). Toch staan de seinen nog op rood, want bedrijven in de industrie kampen massaal met openstaande functies die maar niet ingevuld raken. Twee derde van alle ondernemers ervaart een personeelstekort en zet daarom vaker in op betere arbeidsvoorwaarden of verregaande automatisering (2). In sectoren als de bouw en techniek liggen deze cijfers nog hoger. Kortom, ook in 2026 blijft het vinden van de juiste mensen een serieuze uitdaging in de maak- en procesindustrie.
Tekort aan technici, operators en engineers
De personeelstekorten in technische functies blijven nijpend. Uit prognoses blijkt dat de vraag naar technisch geschoold personeel in 2025 en 2026 het aanbod nog altijd ruimschoots overstijgt. Vooral middelbaar opgeleide vakmensen en hoger gespecialiseerde technici blijven schaars. UWV geeft aan dat de krapte in technische beroepen door vergrijzing en beperkte instroom van jongeren zelfs verder toeneemt richting 2026 (3). Veel bedrijven zien dit inmiddels als hun grootste hoofdpijndossier. In een recente peiling noemde 41% van de technische bedrijven de krapte op de arbeidsmarkt in hun sector ernstiger dan in andere sectoren. Bijna één op de drie bedrijven ergert zich eraan dat er te weinig jonge technici op hun vacatures afkomen (4). Er gaan meer oudere vakmensen met pensioen dan dat er jonge aanwas voor terugkomt.
De technische sector heeft in de periode 2025–2029 ongeveer 121.000 nieuwe vakmensen nodig. Dit is nodig om groei mogelijk te maken en om het vertrek van circa 118.000 werknemers op te vangen. Omdat het aantal gediplomeerde instromers van scholen achterblijft, zal naar verwachting maar liefst 70% van de benodigde instroom via zij-instromers moeten komen (5).
Ondanks de geringe groei in banen blijft de vervangingsvraag groot. In de praktijk betekent dit dat functies zoals procesoperators, monteurs, machinebouwers, engineers en werkvoorbereiders moeilijk vervuld raken en vaak lang open staan. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat slechts 17% van de technische vacatures binnen drie maanden wordt ingevuld, terwijl 32% van de vacatures langer dan een half jaar open blijft staan. Bedrijven geven aan dat dit probleem de afgelopen jaren alleen maar groter is geworden en 80% van de werkgevers verwacht dat de tekorten aan technici de komende jaren blijven aanhouden (6).
Automatisering en AI als deel van de oplossing
Een lichtpunt in deze krappe arbeidsmarkt is de technologische vooruitgang. Veel CEO’s kijken in 2026 naar automatisering, robotica en kunstmatige intelligentie om de productiviteit te verhogen en met minder mensen toch groei te realiseren. Volgens het CBS en de Kamer van Koophandel geeft een kwart van de bedrijven aan meer te investeren in automatisering om personeelstekort het hoofd te bieden (2). Bijna 30% van de grootbedrijven zet versneld in op automatisering wanneer personeel schaars is. Denk aan robots op de productievloer, AI voor procesoptimalisatie en digitale tools die repeterend werk verlichten.
Duurzaamheid en energietransitie als drijvende kracht
Ook de duurzaamheidstransitie drukt een stempel op de arbeidsmarkt. De maak- en procesindustrie staat voor grote opgaven rond CO₂-reductie, circulaire productie en energietransitie. Enerzijds brengt dit uitdagingen mee, zoals strengere eisen die investeringen vergen en mogelijk een andere inrichting van processen. Anderzijds creëert de energietransitie juist veel nieuwe vraag naar technisch personeel.
Concreet zien we in 2026 bijvoorbeeld een aanhoudende vraag naar monteurs en installateurs voor duurzame energie-oplossingen. Het UWV signaleert dat ondanks een afkoeling in de bouwsector, de vraag naar installatiemonteurs en energie-adviseurs onverminderd hoog blijft, juist door de focus op verduurzaming en energietransitie. Fabrieken investeren in energie-efficiëntie, afvalreductie en schone productie, wat gespecialiseerde kennis vraagt. Tegelijkertijd is duurzaamheid een kans om als werkgever aantrekkelijker te zijn. Zo hecht jong talent er waarde aan dat hun werkgever maatschappelijk verantwoord onderneemt. Bedrijven die vooroplopen met groene innovaties kunnen makkelijker talent aantrekken dat zich aangesproken voelt door een duurzame missie (6).
Vergrijzing slaat toe
Een onvermijdelijke factor in 2026 is de demografie. De Nederlandse beroepsbevolking vergrijst in rap tempo. Bijna de helft (44%) van de technische bedrijven maakt zich zorgen over de vergrijzing van het personeel. In de komende jaren neemt de vergrijzing toe richting 50%. Dit betekent dat steeds meer ervaren krachten met pensioen gaan, terwijl de instroom van jong talent niet genoeg is om het gat te dichten. Ruim een kwart (27%) van de technische organisaties ziet vergrijzing zelfs als de grootste personele uitdaging voor de nabije toekomst.
Bedrijven geven aan dat vacatures steeds langer openstaan, mede door het gebrek aan nieuwe aanwas. Waar men een paar jaar geleden een functie nog binnen enkele maanden kon invullen, duurt dat proces nu geregeld een half jaar of langer. Simpelweg zijn er ook te weinig jongeren die kiezen voor technische opleidingen, ondanks alle initiatieven om techniek te promoten (4).
Loontransparantie
De invoering van de Europese Richtlijn loontransparantie laat in Nederland langer op zich wachten. Waar EU-lidstaten de richtlijn uiterlijk in juni 2026 moeten hebben omgezet in nationale wetgeving, heeft Nederland aangekondigd dit pas per 1 januari 2027 te doen (7).
De richtlijn heeft als doel om gelijke beloning voor gelijk werk beter afdwingbaar te maken en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Dit gebeurt onder meer door werkgevers te verplichten transparanter te zijn over salarisstructuren, zowel richting werknemers als sollicitanten. Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over beloningsniveaus, terwijl grotere organisaties periodiek moeten rapporteren over beloningsverschillen binnen hun bedrijf.
Het uitstel betekent niet dat de verplichtingen worden afgezwakt. De regels veranderen inhoudelijk niet en zullen, zodra ze gelden, grote gevolgen hebben voor het HR-beleid, salarissen en interne werkwijzen. Het uitstel biedt vooral extra tijd om de nationale wetgeving zorgvuldig vorm te geven en werkgevers de kans te geven zich beter voor te bereiden (8).
Voor organisaties is dit daarom geen moment om achterover te leunen. Juist nu is het verstandig om beloningsstructuren kritisch te analyseren, functiewaarderingen te herijken en na te denken over hoe transparantie richting medewerkers en kandidaten wordt ingericht. Werkgevers die deze periode benutten om eventuele ongelijkheden vroegtijdig te signaleren en aan te pakken, voorkomen niet alleen juridische risico’s,
Kansen en knelpunten in de Brainport-regio
Nieuwe berekeningen houden rekening met +115.000 extra banen in de Brainportregio in de komende 25 jaar. Dat is een aantal dat enorme gevolgen kan hebben voor de lokale arbeidsmarkt, woningmarkt en infrastructuur. De regio is nu al zo succesvol dat ze tegen haar grenzen aanloopt: er is simpelweg een tekort aan mensen om al het werk te doen, en ook fysieke ruimte staat onder druk (9).
Met technologiebedrijven als ASML, Philips en VDL trekt Brainport hoogwaardige maakindustrie aan en die hebben een technisch talent nodig. Het tekort werd onlangs zo groot dat ASML zelfs overwoog een deel van de activiteiten buiten Nederland te verplaatsen vanwege personeelsschaarste. Om de groeiende halfgeleiderindustrie te behouden, moest razendsnel gehandeld worden. In 2023 kreeg Brainport groen licht voor een ambitieus actieplan, bekend als Plan Beethoven. Het doel is in zes jaar tijd 26.000 extra technisch geschoolde krachten opleiden voor de chipindustrie, waarvan circa 7.000 op mbo-niveau. Honderden miljoenen euro’s worden geïnvesteerd in onderwijs, omscholing en talentontwikkeling om dit waar te maken (10).
Toch zijn de knelpunten niet gering. Brainport moet aantrekkelijk blijven voor internationaal talent, want zonder immigratie gaan die 115.000 banen nooit gevuld worden. Al veel techbedrijven in de regio werven actief in het buitenland. Dat brengt uitdagingen mee rondom visa, integratie en Engels als voertaal op de werkvloer. Ook de krappe woningmarkt in Eindhoven en omstreken kan een bottleneck zijn, want nieuwe werknemers moeten wel ergens kunnen wonen (6).
Aan de andere kant is Brainport juist een regio vol kansen. De concentratie van hightech bedrijven en kennisinstellingen maakt het makkelijker om initiatieven op te zetten die elders moeilijk van de grond komen. Zo heeft Brainport Industries recent belangrijke stappen gezet in arbeidsproductiviteit, circulariteit en digitalisering. Er komt een tweede Brainport Industries Campus waar bedrijven en onderwijsinstellingen samen innoveren en talent opleiden (9). Bovendien werkt Brainport met een Talent & Skills Akkoord waarin ruim 200 organisaties afspraken hebben gemaakt om onderwijs en arbeidsmarkt beter te laten aansluiten, specifiek gericht op technologische beroepen (11).