Learning and Development
De relevantie van L&D in de recruitmentbranche
HR-managers in de recruitmentsector staan voor flinke uitdagingen. Het aantrekken en behouden van de juiste mensen wordt steeds moeilijker. Tegelijk groeit de druk om met beperkte middelen resultaten te boeken. Learning & Development is daarbij een cruciale sleutel. Gerichte L&D-initiatieven kunnen recruitmentteams versterken en de capaciteit vergroten. In deze blog bespreken we belangrijke L&D-trends in de recruitmentbranche. (1)
1. Skills-based leren
Organisaties stappen af van eenzijdig kijken naar diploma’s en functietitels. Er wordt steeds vaker gekozen voor skills-based werving en leren. Uit LinkedIn-onderzoek blijkt dat maar liefst 83% van de bedrijven vaardigheden belangrijker vinden dan traditionele kwalificaties in hun wervingsproces. (2) Deze omslag naar vaardigheidsgericht werven helpt niet alleen om arbeidstekorten op te vangen, maar ook om druk uit te oefenen op organisaties om meer te investeren in L&D, zoals stage- en leertrajecten. (3) Bedrijven heroverwegen interne doorstroom en investeren in upskilling en reskilling om moeilijke vacatures intern op te vullen.
Dit vraagt om een cultuur van continu leren, waarin werknemers de kans krijgen om cruciale vaardigheden te ontwikkelen. Voor HR betekent dit dat recruitment en L&D nauwer moeten samenwerken. Denk aan het opzetten van leerprogramma’s die gericht zijn op de ontwikkeling van gesignaleerde skill gaps binnen het wervingsteam en de organisatie. Zo vergroot je de interne talentpool en maak je je minder afhankelijk van schaarse externe kandidaten.
2. Microlearning
Traditionele trainingsdagen in een klaslokaal maken plaats voor microlearning. Dit houdt in dat werknemers continu kleine brokken kennis tot zich nemen zonder dat het werk stilvalt. Dagelijks werk zal in toenemende mate microlearning bevatten, zoals korte instructies om stapsgewijs vooruitgang te boeken. (4) Voor recruiters is dit bijvoorbeeld het leren van nieuwe sourcingtechnieken via een korte e-learning tijdens het werk, of het direct toepassen van interviewtips uit een digitale coachingtool. HR-managers doen er goed aan een cultuur te stimuleren waarin leren verweven is met het dagelijkse werkproces.
3. AI en technologie in L&D
Kunstmatige intelligentie en geavanceerde technologieën veranderen het L&D-landschap razendsnel. In 2024 verwacht 86% van de L&D-professionals dat AI invloed zal hebben op HR- en L&D-werkprocessen. (1) Ruim een kwart (27%) voorziet zelfs een grote impact van AI aankomend jaar. We zien nu al dat 31% van de organisaties AI inzet als leerinstrument en van degenen die dat nog niet doen is meer dan de helft van plan dit snel op te pakken.
AI wordt vooral toegepast voor gepersonaliseerd leren, zoals intelligente systemen die de behoeften van elke medewerker analyseert en AI die maatwerk en trainingsprogramma’s aanbeveelt. Ook in recruitment is AI in opmars, bijvoorbeeld bij het screenen van CV’s of het voorspellen van succesvolle kandidaten, maar om dit potentieel te benutten moeten recruiters de juiste vaardigheden ontwikkelen. HR-managers kunnen teams trainen in het effectief en ethisch inzetten van tools, zodat technologie een ondersteunende kracht wordt.
4. Interne mobiliteit en loopbaanontwikkeling stimuleren
Het invullen van vacatures met eigen medewerkers is een trend die zowel de werknemer als de organisatie voordelen biedt. Het blijkt dat bedrijven met sterke interne mobiliteitsprogramma’s 30% hogere betrokkenheids- en retentiepercentages hebben. (2) Werknemers blijven langer als ze het perspectief hebben om intern door te groeien of nieuwe uitdagingen op te pakken, wat weer de continuïteit en kosten van werving ten goede komt.
Toch valt er nog winst te behalen, want onderzoek laat zien dat slechts 19% van de werknemers wordt aangemoedigd door hun werkgever om interne functiewisselingen te verkennen. Vaak zitten oude gewoontes in de weg, zoals managers die talent liever in hun eigen team houden of een reflex om extern te werven voor elke nieuwe rol. (4) HR kan deze barrières doorbreken door een cultuur te creëren waarin loopbaanontwikkeling en interne doorstroom centraal staan.
Zorg voor transparantie in interne vacatures en biedt loopbaangesprekken, mentoring en opleidingsplannen op maat aan. Zo kunnen recruitmentafdelingen proactief eigen mensen klaarstomen voor moeilijk vervulbare posities.
5. Wendbaarheid omarmen
Werkgevers geven aan dat tegen 2030 maar liefst 39% van de kernvaardigheden wereldwijd zal veranderen. Dit percentage ligt iets lager dan de 44% die in 2023 werd verwacht, mede dankzij een groeiende focus op continue bijscholing en omscholing binnen organisaties. Oftewel, bedrijven die flink investeren in leren en ontwikkelen, kunnen beter anticiperen op veranderende skill-behoeften.
Naast technologische skills stijgt het belang van menselijke, flexibele vaardigheden sterk. Creatieve denkvaardigheid, veerkracht, flexibiliteit en wendbaarheid zijn eigenschappen die steeds belangrijker worden. (5) Voor HR betekent dit dat L&D-programma’s meer aandacht moeten geven aan deze power skills, bijvoorbeeld via trainingen in change management, agile werken en probleemoplossend vermogen.
6. Meetbaarheid van L&D-impact vergroten
Steeds vaker wordt van L&D verwacht dat het aantoonbare bedrijfsimpact levert, ook in de context van recruitment. Traditioneel keken L&D-teams naar tevredenheidscijfers of het aantal gevolgde trainingen, maar dit soort statistiek zegt weinig over het echte effect. Er groeit daarom een nieuw besef onder L&D-professionals dat leren moet worden gelinkt aan businessdoelen. Successen worden kleiner en meetbaarder gemaakt. Volgens LinkedIn zijn de meest gemeten uitkomsten door L&D-teams productiviteitsverbetering en prestaties, gevolgd door retentie van medewerkers en het dichten van skill gaps.
7. Efficiëntie en kostenbewustzijn in L&D
Met economische tegenwind en beperktere budgetten is kostenbewustzijn in L&D belangrijker dan ooit. Cijfers laten zien dat de gemiddelde L&D-uitgave per medewerker bij grote bedrijven in 2023 minder dan de helft ten opzichte van enkele jaren geleden. Onder dat soort financiële druk is efficiency geen luxe maar noodzaak. Bedrijven geven prioriteit aan laagdrempelige, kosteneffectieve leeroplossingen. Zo is er een aanhoudende opmars van e-learning, virtual classrooms en andere online leervormen om dure klassikale sessies te beperken. (6)
Virtual Instructor-Led Training en zelfstudie via learning platforms kunnen tegen een fractie van de kosten een groot publiek bereiken. Daarnaast kijken HR-managers kritischer naar het bestaande aanbod, zoals welke trainingsmodules leveren aantoonbaar rendement? Het betekent ook slim hergebruiken van interne expertise.
Efficiëntie betekent overigens niet dat kwaliteit uit het oog verloren wordt. Juist nu is het belangrijk om te investeren in hoogwaardig leren dat direct bijdraagt aan de prestaties. Door creatief om te gaan met nieuwe technologie, remote learning en interne resources, lukt het veel organisaties om kosten te besparen en de impact van L&D hoog te houden.
Door de bovenstaande L&D-trends strategisch te omarmen, kunnen recruitmentteams in Nederland niet alleen de huidige krapte het hoofd bieden, maar ook een voorsprong nemen in de zoektocht naar toptalent. Een gerichte investering in mensen en hun ontwikkeling betaalt zich terug in een sterker werkgeversmerk, sneller invullen van vacatures en duurzame groei van talent, zowel binnen als buiten de organisatie.