HR-Analytics

HR-Analytics en recruitmentbeleid

In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt het steeds crucialer om HR-beslissingen te baseren op data in plaats van onderbuikgevoel. HR-analytics betekent kortweg dat HR-beslissingen genomen worden op basis van objectieve gegevens die binnen de organisatie zijn verzameld. In plaats van te vertrouwen op intuïtie, gebruikt men cijfers en analyses als fundament voor het HR-beleid. Deze datagedreven aanpak biedt HR-managers de mogelijkheid om gerichter en efficiënter te werk te gaan en beleidskeuzes solide te onderbouwen. (1) Uit onderzoek blijkt dan ook dat 85% van de HR-professionals data-analyse als cruciaal ziet voor de toekomstige wervingsstrategie. (2) Dit is een duidelijke indicatie dat HR-analytics geen hype is, maar een essentieel onderdeel van modern HR-beleid.

Wat houdt HR-Analytics in?

HR-analytics draait om het verzamelen, analyseren en interpreteren van personeelsgegevens om beter onderbouwde HR-beslissingen te nemen. Binnen HR-afdelingen is er veel data beschikbaar, zoals in-, uit- en doorstroom, prestaties en tevredenheid van medewerkers. (1) Door deze gegevens te onderzoeken met statistische analyses en tools, kunnen patronen en trends worden ontdekt die anders onopgemerkt blijven. Met HR-analytics kunnen organisaties KPI’s definiëren, zoals doorlooptijd van vacatures, cost-per-hire, kwaliteit van aanneming en verloopcijfers. Het gebruik van KPI’s stelt HR in staat om het succes van recruitment meetbaar te maken en gericht bij te sturen. (3) Belangrijk hierbij is dat HR-analytics niet enkel om cijfers draait, maar om wat die cijfers betekenen. Zo kunnen HR-teams ontdekken waarom bepaalde afdelingen hoger verloop hebben, welke wervingskanalen de beste kandidaten opleveren en hoe ze het talentmanagement kunnen afstemmen op de strategische doelen van de organisatie.

Hoewel HR vaak als een mensgerichte, zachte kant van de organisatie wordt gezien, heeft de opkomst van analytics dit veranderd. Bedrijven als Netflix en Google zijn goede voorbeelden, zo zetten zij HR-analytics in om de strategie te sturen. Door continu HR-data te monitoren, van medewerkerstevredenheid tot productiviteitscijfers, weet men sneller problemen of kansen te signaleren. Modern HR-beleid transformeert zo van een voornamelijk reactieve, operationele functie naar een meer proactieve, strategische functie. (4) Voor recruitment betekent dit dat wervingsbeslissingen steeds vaker onderbouwd zijn op basis van data.

Hoe verbetert HR-Analytics het recruitmentbeleid?

Een datagedreven aanpak heeft directe meerwaarde voor het recruitmentbeleid. Enkele belangrijke voordelen en toepassingen op een rij:

Door het meten van elke stap in het sollicitatieproces, kunnen organisaties hun processen optimaliseren. Veel HR-teams ontdekken zo waar vertraging optreedt.  Misschien duurt het te lang voordat er feedback wordt gegeven of vallen kandidaten uit na een bepaald gesprek. Door deze knelpunten met data inzichtelijk te maken, kan het recruitmentproces worden versneld en gestroomlijnd. 67% van de HR-leiders is daarom ook van plan om te investeren in HR-analytics om zo het wervingsproces te verbeteren. (2) Sneller de juiste kandidaat vinden betekent niet alleen minder openstaande vacatures, maar ook een betere ervaring voor de kandidaat die niet onnodig lang in onzekerheid zit.

Data-analyse helpt bij het voorspellen welke kandidaten waarschijnlijk de beste prestaties zullen leveren en lang bij de organisatie blijven. Door historische data te benutten, zoals welke eigenschappen of ervaringen succesvolle medewerkers kenmerken, kan men gerichter selecteren op kwaliteit. Uit een studie van Bersin blijkt dat organisaties die HR-analytics toepassen, twee keer zo vaak verbeteringen in hun wervingsresultaten realiseren. (4) Datagedreven recruiters weten dus betere matches te maken tussen kandidaat en functie. Dit zorgt op lange termijn voor minder mismatches en een lager personeelsverloop. Zo kan voorspellende data-analyse in recruitment het personeelsverloop na indiensttreding met wel 50% verminderen. (2)

Werving en selectie zijn gevoelig voor onbewuste vooroordelen. HR-analytics kan helpen deze te doorbreken door beslissingen te baseren op bewijs in plaats van aannames. Data kunnen bijvoorbeeld zichtbaar maken waar in de funnel bepaalde groepen kandidaten uitvallen. Stel dat cijfers tonen dat bijna alleen kandidaten met een bepaald profiel de laatste ronde halen, dan kan dat duiden op bias in het proces. HR-analytics biedt dan de mogelijkheid om in te grijpen en het proces eerlijker in te richten. Een datagedreven houding zorgt voor meer transparantie en gelijkwaardigheid, want iedereen doorloopt hetzelfde meetbare proces. (3) Ten slotte stelt HR-analytics organisaties in staat om vooruit te kijken en hun recruitmentbeleid proactief af te stemmen op de toekomst. Door trends in zowel het interne personeelsbestand als de externe arbeidsmarkt te analyseren, kan HR anticiperen op wat komen gaat. Uit recent onderzoek blijkt dat 78% van organisaties hun talentacquisitiestrategie aan het herzien is om duurzamer en toekomstgerichter te worden, vaak gedreven door inzichten uit data. (2)

Data-gedreven talentwerving in de Brainport

Dat HR-analytics geen theorie op papier is maar in de praktijk werkt, zien we ook terug in de Brainport-regio. Deze regio kent een grote vraag naar gespecialiseerd talent en een krap aanbod. Brainport Development ondersteunt lokale werkgevers daarom met een datagedreven benadering om internationaal talent aan te trekken. Dankzij data heeft men in kaart gebracht welke vaardigheden schaars zijn in de regio en waar in de wereld de talenten met die skills zich bevinden. (5) Met die inzichten promoot Brainport gericht de regio in het buitenland, om juist die gezochte professionals te bereiken. Dit op feiten gebaseerde recruitmentbeleid werpt vruchten af. Het adresseren van specifieke talenttekorten via data-analyse helpt de regio om de juiste mensen aan te trekken, ondanks de hevige mondiale concurrentie om talent. Ook staat de Brainport niet alleen in deze aanpak: uit recent onderzoek blijkt dat 74% van bedrijven moeite heeft om geschikt talent te vinden en daarom hun talentenpools wereldwijd uit te breiden. (2) Datagedreven recruitment maakt het mogelijk om over landsgrenzen heen te kijken om gericht professionals te vinden die hard nodig zijn.