Samenwerking HR & Operations
De samenwerking tussen HR en operations in het aantrekken en behouden van talent
De maak- en procesindustrie kampt anno 2025 met een aanhoudend tekort aan vakmensen en een hoog personeelsverloop. Ondanks een recordaantal nieuwe wervingen, blijft het aantal openstaande vacatures in de industrie hoog. Bovendien ligt het aantal vrijwillige vertrekkers aanzienlijk hoger dan het aantal gedwongen ontslagen, wat wijst op een flink werknemersverloop. Deze structurele krapte op de arbeidsmarkt, in combinatie met verstoringen in toeleveringsketens, drukt op de operationele efficiëntie en marges van productiebedrijven. Het aantrekken en behouden van talent is dan ook uitgegroeid tot een prioriteit. Ongeveer één op de drie leidinggevenden in de sector geeft aan dat het vasthouden van hoogwaardige medewerkers een strategische prioriteit is. (1)
Traditioneel wordt talentmanagement vaak gezien als de verantwoordelijkheid van HR. Toch speelt ook de operations afdeling een cruciale rol in het binnenhalen en binden van gekwalificeerd personeel. In de praktijk opereren HR en operations nog te vaak gescheiden, wat kan leiden tot inefficiënte werving, niet op elkaar afgestemde verwachtingen en zelfs hoger verloop. Wanneer deze twee afdelingen effectief samenwerken, komt dat de hele organisatie ten goede. Bedrijven kunnen hun wervings- en selectieproces verbeteren, de personeelsplanning versterken en duurzaam succes behalen. In dit artikel bespreken we hoe operations bijdraagt aan het aantrekken en behouden van talent en waarom een hechte samenwerking tussen HR en operations in de maakindustrie essentieel is.
Aantrekken van talent
Voor een effectieve werving is het essentieel dat HR en operations gezamenlijk de personeelsbehoefte in kaart brengen en afstemmen op de bedrijfsdoelstellingen. De operations afdeling heeft directe kennis van de vaardigheden en capaciteiten die op de werkvloer nodig zijn, terwijl HR expertise heeft in werving en selectie. Door die inzichten te combineren, zorg je dat recruitmentinspanningen aansluiten bij de langetermijnstrategie van het bedrijf. Zo kan een operations manager een productiestijging tijdig signaleren, waarna HR proactief een wervingsplan opstelt om nieuwe krachten op tijd binnen te halen.
Ook bij het opstellen van vacatureteksten en functieprofielen is de inbreng van operations waardevol. Een productie- of operations manager kent de dagelijkse realiteit van de functie en weet precies welke competenties vereist zijn. Zonder die input bestaat het risico dat een vacature niet volledig de lading dekt, met als gevolg dat je mogelijk de verkeerde kandidaten aantrekt of dat nieuwe medewerkers met onrealistische verwachtingen binnenkomen.
Naast een realistisch functieprofiel moeten HR en operations er ook voor zorgen dat het totale aanbod aansluit bij wat schaars talent zoekt in een werkgever. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat productie- en fabrieksmedewerkers vooral een competitief salaris en een goede werk-privébalans belangrijk vinden, terwijl managers geneigd zijn te denken dat doorgroeimogelijkheden en bedrijfscultuur de doorslag geven. Dit verschil in perspectief benadrukt hoe belangrijk het is dat HR en operations samen bepalen welke arbeidsvoorwaarden en ontwikkelkansen zij communiceren naar potentiële kandidaten. Investeren in marktconforme salarissen en het bieden van meer flexibiliteit, zoals alternatieve ploegendiensten of de mogelijkheid om shifts onderling te ruilen, kan de aantrekkingskracht van de organisatie direct vergroten. Operations speelt hierin een rol door aan te geven welke aanpassingen op de werkvloer haalbaar zijn, terwijl HR zorgt voor de beleidsondersteuning en communicatie ervan. (2)
Behouden van talent
Het behouden van medewerkers begint al bij de onboarding. Een goed inwerktraject, waarin de operations afdeling een actieve rol speelt, geeft nieuwe medewerkers een vliegende start. Onboarding draait niet alleen om papierwerk en HR-formaliteiten, maar praktijkintroductie op de werkvloer is minstens zo belangrijk. Wanneer HR en operations samenwerken om een inwerkprogramma op te zetten met bijvoorbeeld meeloopdagen, mentorschap vanuit de afdeling en gerichte vaardigheidstraining, voelen nieuwe krachten zich sneller thuis in hun functie. Dit vergroot niet alleen de productiviteit, maar zorgt er ook voor dat ze langer aan boord blijven en de kans op vroegtijdig vertrek afneemt. (3)
Daarnaast is de rol van de operationele leidinggevende cruciaal voor retentie. Er wordt wel eens gezegd dat mensen hun manager verlaten en niet het bedrijf. Onderzoek in de industrie bevestigt dat een slechte relatie met de direct leidinggevende één van de grootste redenen is waarom productiemedewerkers hun werkgever de rug toekeren. Operations managers moeten daarom beschikken over goede leiderschapsvaardigheden en actief betrokken zijn bij het behoud van hun teamleden.
Een hechte samenwerking tussen HR en operations helpt om tijdig problemen te signaleren en aan te pakken. De operations afdeling kan waardevolle input leveren over wat er speelt op de werkvloer, zoals knelpunten in processen of signalen van ontevredenheid. Door regelmatig samen te zitten en deze feedback te analyseren, kunnen HR en operations gerichte actieplannen maken om ongewenst verloop tegen te gaan. Zo’n data-gedreven aanpak zorgt ervoor dat de genomen maatregelen aansluiten op de echte behoeften van medewerkers. (4)
Als blijkt dat medewerkers vooral vertrekken door een gebrek aan doorgroeimogelijkheden, kunnen HR en operations samen opleidingsprogramma’s en loopbaanpaden ontwikkelen om dat te verbeteren. Door medewerkers perspectief te bieden en te laten zien dat ze binnen de organisatie kunnen groeien, vergroot je loyaliteit en betrokkenheid.
Bovendien loont het om operationele leidinggevenden medeverantwoordelijk te maken voor het behoud van personeel. Sommige organisaties koppelen het behalen van retentiedoelstellingen direct aan de prestatie-indicatoren en bonussen van managers. Daarmee wordt duidelijk dat personeelsbehoud niet enkel een HR-onderdeel is, maar net zo goed deel uitmaakt van de verantwoordelijkheid van operations. (5)
Tot slot speelt de werksfeer en cultuur op de afdeling een grote rol in retentie. Operations managers zelf benadrukken dat een positieve werkcultuur essentieel is om mensen te laten blijven. HR kan hierin ondersteunen met initiatieven rond erkenning en betrokkenheid, maar de toon wordt grotendeels gezet door de leiding op de werkvloer. Wanneer HR en operations gezamenlijk inzetten op een gezonde bedrijfscultuur en goed werkgeverschap, leidt dit tot medewerkers die gemotiveerd zijn, zich verbonden voelen en minder snel om zich heen kijken naar andere mogelijkheden. (2)
HR en operations als strategische partners
Succesvol talent aantrekken en behouden vergt dat HR en operations zich opstellen als strategische partners. Enkele best practices om de samenwerking te versterken zijn:
Plan frequente overlegmomenten tussen HR en operations en stel personeelsplanningen gezamenlijk op. Regelmatig informatie uitwisselen zorgt dat beide teams continu op één lijn liggen.
Gebruik moderne HR-technologie en data-analyses om beslissingen te onderbouwen. Denk aan een ATS om het wervingsproces te stroomlijnen, analytics voor inzicht in in- en uitstroom, of geautomatiseerde planningssoftware voor efficiëntere roosters. Dergelijke tools geven inzicht en helpen HR en operations om trends in personeelsbehoefte en prestaties tijdig te herkennen, zodat ze proactief kunnen bijsturen.
Maak het aantrekken en behouden van talent een gedeelde doelstelling. Definieer gezamenlijke KPI’s voor werving en retentie en koppel waar mogelijk prestaties op dit vlak aan de beoordeling van managers. Zo ontstaat een gedeeld verantwoordelijkheidsgevoel en wordt duidelijk dat het succes in talentmanagement zowel bij HR als bij operations ligt. (5)
Wil je jouw organisatie versterken met een HR-professional of Operations Manager die het verschil maakt in het aantrekken en behouden van talent? Neem contact op met Habilis Eindhoven en ontdek hoe wij de juiste mensen verbinden met de ambities van jouw bedrijf.